“当たり前”を疑い、価値にこだわれる人へ─BOX 共同代表・長山広大が次なる仲間に求めるもの

No.2としての期待を寄せられていた長山広大がBOXの経営者になるまで

——長山さんは、2025年1月よりBOXの共同代表となりました。これまで創業者・角田さんが持っていたバトンを引き継ぐ形で共同代表となった経緯を教えてください。

BOXは、2023年4月に角田光史を代表としてスピンアウトした会社です。僕が角田と共同代表の体制を採る議論があったのは2024年の終わりごろ。僕たちが「人材支援事業部」としてセブンリッチグループの中で事業を立ち上げたときから数えて約4年、スピンアウトから約1年半が立ち、組織は当初想像できない規模に育ってきました。

BOXのサービスを利用してくださるお客様、ご支援依頼をくださるクライアントも増え、より組織体制を盤石にしたいと考えたのが共同代表制を採ったきっかけです。

——なぜ共同代表として選出されたのは長山さんだったのでしょうか。

僕は、2021年のBOX立ち上げ初期にジョインし、代表の角田、創業メンバーの牧野・澤田とともにBOXで頑張ってきました。ありがたいことに、多くの転職希望者をご支援させていただいた結果、早期にトッププレイヤーとなり、同時に、タイミーさんやSmartHRさんのような急成長企業の採用支援にも早い段階から携わらせてもらいました。

プレイヤーとしてジョインし、マネージャー、事業部長、COO…と役割を変えていく過程で、人材紹介業界の今、転職希望者・人事担当者が抱えるリアルなお悩み、BOXの内部で起きていること——そういった一つひとつを理解していきました。すると、意識していたわけではなかったのですが、気づけば“BOXのことを一番わかっている”人間になっていたんですよね。“一番わかっている人間”が組織のトップになるほうが意思決定スピードが上がり、事業の成長につながるだろう——そんな創業者・代表（当時）の角田の判断で、共同代表を務めることになりました。

——トッププレイヤーとなり、そのままプロフェッショナルとしてプレイヤーを続ける選択肢もあったのではないでしょうか。キャリアパスの入り口として、プロフェッショナルではなくマネージャーを選んだのはどうしてですか。

そう聞かれると回答に困るのですが、素直にお伝えするとBOXのためだとかみんなのためだとか格好いい理由があったわけではなく、自分のキャリアのためでした。初めてマネージャーのチャンスがきたとき僕は30歳になっていたのですが、素敵な企業に転職を決めていく方々は、みんなどこかでマネジメントを経験していました。

マネジメントとはつまり、「とにかく自分の力を発揮する！」という戦いではなく、「自分の力を使って仲間の成果を支援する」もしくは「自分の力を使わずに誰しもが成果を出せる仕組みを作る」こと。ふたつのうちいずれかができていなければいけない年齢なのだ、と身にしみて感じていました。だから、僕がマネージャー、事業部長…というキャリアを選んだのは、危機感や焦燥感があったからでした。

これは裏を返すと、僕が常に転職市場を見ていたということなんですよね。BOXの経営をしたいとかそんなことを思っていたわけではなく、BOXで結果を出さなければ外に出られないと思っていた。逆説的ですが、人材紹介業を行う中で常に他社・市場が見えていたからこそ、BOXの中で実績を作っていくことにこだわってこられたのだと思います。

——共同代表として選出されるにあたり、ご自身の中に不安や葛藤はなかったのでしょうか？

実は、僕が共同代表になることが確定する前に、とあるメンバーが共同代表の席に座ろうとしていたんです。あわせて、どういうわけか「長山がNo.2になる」ことだけが決まっていた。角田の言葉を借りると「No.2が長山だからこそ、共同代表になる人は思い切ったチャレンジができるんだ」というもので、リスクヘッジを優先する性格からも、僕はNo.2にふさわしいと言われていました。

でも、正直な気持ちは「え、僕でいいじゃん」だったんですよね。事業解像度が一番高いと思われていて、リスクを考えられるから変な意思決定をすることもない。なぜ僕がトップじゃないんだろう、というのが率直な気持ちでした。

そんな気持ちが表れていたのか、「No.2を任せたい」と伝えられた数か月後、BOXが所属するセブンリッチグループの副代表に怒られたんですよね。「もっと本気になれよ」、と。「他のメンバーが共同代表になるかもしれないと分かった瞬間に、広大は『じゃあ俺は俺の仕事をするわ』と境界線を引いてしまっている。でも、広大だってBOXの経営メンバーであることに変わりはないのだから、一緒に本気にならないと」と。

それを機に、自分自身のマインドも大きく変化していきました。最終的に僕が共同代表になれたのは、グループ副代表からその言葉があったからだと思っています。

差別化が難しい人材業界の中で、BOXが徹底する“企業向き合い”

——長山さんは、現在の人材紹介業界をどのように見ていますか？

大前提として、人材紹介に限らず、あらゆる業界でプレイヤーが乱立し、やがて淘汰され、選ばれていく流れがあります。今で言えばAI関連の会社がそうなるでしょうし、昔で言えばアメリカの自動車業界や、脱サラしてラーメン屋を始めるブームがあった時代もそうでした。そして人材紹介業には、今まさに淘汰が始まるタイミングがやってきています。

その上で、差別化が非常に難しいという人材紹介業ならではの難しさもあります。そんな環境の中で生き残るためには、規模を出して効率を上げる、あるいはブランドを作って「選ばれる」、最先端技術を活かす、の3つが重要だと考えています。

人材紹介会社は全国に約3万社ありますが、そのうち実に90%は従業員9人以下というデータを見たことがあります。こうした規模ではスケールメリットが出しにくく、生産性を上げる理由を作りにくい。主要な求人プラットフォームやスカウト媒体には案件の掲載数やスカウトメールの通数に上限がある場合も多く、扱える案件数が増えないことで売上も伸び悩む。その結果、採算が取れずに廃業へと追い込まれてしまう企業も少なくありません。

だからこそ、優秀な人材を採用し、チームを拡大していくことが重要になります。人数が増えれば支援できる企業数や案件も増え、データやノウハウの蓄積も加速します。そうしてサービス品質を担保あるいは向上させた状態で、業務の効率化ができれば、紹介やオーガニックの問い合わせが増えてプラットフォームへの依存度が下がり、持続可能なビジネスモデルに近づいていく。その意味で、僕たちBOXにとって規模拡大は重要な生存戦略だと考えています。

また、企業に独自価値を提供できなければ良い口コミは広がらず、BOXをブランド化していくことはできません。転職希望者を、内定が取りやすい求人から当てていくようないわゆる「横流し」するようなモデルでは、企業側にとってエージェントの介在価値がない。結果、すぐに取引を切られてしまうエージェントになってしまいます。これからはクロスオーバー人材の支援をできるかが勝負になってくると思います。つまり、業界未経験の方を単に「未経験」として扱うのではなく、たとえば「ある業界で活躍していた人が、別の業界でもこう活躍できる」というような転用の提案ができることが、企業への価値になると考えています。

また、今のトレンドを取り入れられていない会社――たとえばAIやシステムが活用できていないと厳しい戦いになると考えています。現在の技術を転職支援に応用した場合、これまでキャリアアドバイザーの「価値」だとされてきた領域が変わる可能性が十分にあると思います。この価値の変化を察知し、未来の価値を創造していくためには、最先端の技術は常に取り入れていきたいと考えています。

——従来「転職希望者向き合い」を全面に出していたBOXですが、最近「企業向き合い」についてのメッセージも社内に強く発信するようになりました。その意図を教えてください。

BOXではもともと「転職希望者と本気で向き合う」ことを大事にしてきました。ただ最近は、それとまったく同じ熱量で「企業」とも向き合っていく必要があると感じています。

ここでいう「企業向き合い」は、いわゆる「法人営業を頑張る」とか「企業のために採用人数を増やす」といった表層的なものではなく、その企業の中で本気で戦っている“人”に対して向き合うという意味です。

たとえば、「うちの人事メンバーのパフォーマンスが最近落ちていて…」とか、「新卒採用を始めたいんだけど何から手をつければいいかわからない」とか、そういう既存の支援領域を超えた相談をもらえるようになることに、僕たちはすごく価値を感じています。

これは目の前の人の困りごとに向き合うということで、実は転職希望者に向き合う時と本質的には同じです。「この人の人生が前に進むようにできることは全部やる」ということだと思っています。

この関わり方をしていくと、その人が在籍している企業の状態も、リアルな粒度で理解することができます。企業について高い解像度を持つことは、転職希望者の方へ届けられる情報の質に違いを作ることができ、結果として転職希望者の支援に責任を持って取り組むことにつながっていくと考えています。

そして実際に、目の前の人に対して本気で向き合えば向き合うほど、関係性は長期的になり、事業にも継続性が生まれます。本業以外の相談が来るということは、その人にとって頼れる存在になったという証拠。そこにたどり着けたとき、僕たちの価値が本当に発揮できると思っています。

求めるのは、価値を出すことに貪欲な人材

——長山さんから見たBOXの魅力を教えてください。

1つ目は、熱が伝播していること。以前は、創業者の角田、経営メンバーの澤田など数名の熱が中心でしたが、今はマネージャー陣中心にその熱がしっかり伝わっていて、それぞれが当事者としてBOXを前に進めようとしているのを感じます。この層の厚みが増していること自体が、組織としての大きな成長だと思っています。

2つ目は、不器用でもまっすぐ頑張れる人たちが多いこと。誰もが短期的な合理性だけで動いているわけではなく、「すぐ結果に繋がるかはわからないけど頑張ってる」というエネルギーに、僕はすごく尊敬の気持ちを持っています。短期的には非合理だけど、時間軸を長くしたときに意味を持つものがあると思っていて、組織としてその理解がある。それって実は、今の世の中ではすごく希少で尊いことで、BOXのカルチャーそのものだと思っています。

3つ目は、愛と柔軟性があるところ。よく笑う明るい人も多いです。それは周囲の人に愛されて生きてきたからなんじゃないかなと感じていて、組織の雰囲気にもきちんと表れています。BOXは組織の体制変更が比較的多い会社ですが、大きな変化があったときにもネガティブな反応が少ない。柔らかく、前向きに受け止める力があるのも魅力のひとつです。

——BOXの伸びしろは？

一人ひとりの「こだわりの強さ」でしょうか。

たとえば商談を組めたこと、転職希望者と会えたことに対して「ありがたい」「次はないかもしれない」という視点があまりない。この1打席でどんな価値を出せるか、といったこだわりをもっと強く持っていく必要があると感じます。

また、自分と社会をどう接続させるかという視点も弱い気がしますね。自分がどういう立場にいて、どう社会に貢献できるのか。そこを考える力がもう少し育っていけば、もっとBOXは強くなるし、一人ひとりの仕事も深くなると思っています

——最後に、長山さんが一緒に働きたい人材について教えてください。

BOXの伸びしろにつながる話として、こだわって生きる人をもっと増やしていきたいという思いがあります。今もそういった仲間はいます。でも少数だとどうしても浮いてしまうし、空気感が変えづらい。だから、これから入社する人とともに組織全体の感度を変えていきたいと思っています。

あとは、「価値を出すことに貪欲な人」と一緒に働きたいと思っています。もっと言うと、「自分が介在することで何を変えられるか」にこだわって、そこに手をかけていける人。そういう人って、仕事の質もスピードもどんどん上がっていくし、周りを巻き込む力も自然とついていくんですよね。

また、目標を自分で立てて、本気でそこに向かって工夫や努力を重ねた経験がある人。部活でもバイトでも何でもいいんですけど、「あれが自分のハイライトです」と言えるようなものがある人は、やっぱり信じられる。

BOXはスピンアウトから約2年、堅調な成長を遂げてきました。両足で踏ん張ることができる土台ができつつある今、より大きな成長を狙ってジャンプして行きたいと思っています。BOXの成長に一緒にワクワクできそうだな、と感じる方がいれば、ぜひ一度お話させてください。

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BOXでは共に働く仲間を募集しています。少しでも気になる！と思ってくださった方は、まずはカジュアル面談にてBOXのことをお話させてください。