圧倒的な個の成長を後押しする、プレックスに根付く自律のカルチャーとフェアな環境

株式会社BOXは求職者様へ、ネットで得られる情報だけでなく、企業の雰囲気やカルチャーなど、定性面も含めてご紹介することを大切にしています。そのため、ご紹介企業様のオフィスに足を運び、実際に働く方々と対話をするようにしています。

今回オフィスに訪問したのは、創業9年目にして約800名規模へと成長を遂げている株式会社プレックス（以下、プレックス）。

「物流・製造・建設といった基幹産業における課題をテクノロジーと人の力で解きほぐす」ことを目指し、人材紹介事業やSaaS事業を展開しています。

今回はHR&PR本部でHRマネージャーを務める渡邉 花梨（わたなべ かりん）様にお話を伺いました。

同社の成長の裏側にはどのような採用・育成方針があるのか。そして社歴に関わらず、マネージャー昇格や新規事業立ち上げの機会を掴み取れる独自のカルチャーと仕組みを紐解きます。

こんな方におすすめの記事です
・裁量を持って自律的に働ける環境を求めている方
・インフラ産業の課題解決に関わり、社会貢献性の高い仕事に挑戦したい方
・挑戦機会を自分で掴み取り、キャリアを切り拓いていきたい方

登場人物プロフィール

渡邉 花梨（わたなべ かりん）様
株式会社プレックス HR&PR本部 HRマネージャー。
新卒で大手人材会社に入社し、4年間にわたってエンタープライズ企業を担当。営業・マーケティング・経理・エンジニア採用と幅広い職種の採用支援を経験後、2022年1月にプレックスに入社。現在は、採用・オンボーディング・組織設計を統括する。

基幹産業の可能性を解放し、日本の底力を支える

――まず、プレックスが目指している世界観について教えてください。

渡邉：私たちが目指しているのは、「人々の生活を根底から支えながらも、人手不足や生産性の課題に直面している日本の基幹産業に、新しい選択肢と仕組みを届けること」です。

建設業や物流業など、社会の当たり前を支える日本の基幹産業は、「人口減少」「デジタル化の遅れ」「担い手不足」という課題を抱えています。インフラを支える人たちの負担が静かに増え始めているのです。

こうした課題をテクノロジーと人の力で解きほぐし、日本を支える人を、仕組みで支える。また、仕組みそのものを再設計し、日本全体を力強く動かしていくことがプレックスの目指す世界観です。

ー その世界観を実現するためにどのような事業を展開しているのですか。

渡邉：この世界観を実現するための柱となる事業は大きく3つです。

1つ目は、基幹産業における人と企業の可能性を引き出し、インフラの担い手不足を解消する「人材紹介事業」。

2つ目は、テクノロジーの力で現場の業務効率化や生産性向上を支援する「SaaS事業」。

そして3つ目が、価値ある事業や雇用を次の世代へと繋ぐ「M&A仲介事業」です。

ー どの事業も近年急成長を遂げている印象です。現在どのくらいの規模感になっているのでしょうか。

渡邉： 2025年度の会社全体の売上は96億円で、約800名いるメンバーの多くが人材紹介事業に関わっています。

人材紹介には10以上の領域があり、その中でも物流（ドライバーなど）と建設（施工管理技師など）の部署が組織としては大きいです。一方で、まだ立ち上げフェーズの新しい領域も複数あり、数名でやっているところもあります。

また、SaaS事業も2025年度にクライアント数が1,000社から3,000社へと3倍になりました。それに伴いセールスやカスタマーサクセスのメンバーを増やしています。M&A仲介事業も、上場企業をはじめ、成約までご支援させていただいた実績が着実に増えていて、組織が拡大しています。

ー 新規事業も積極的に展開されていますが、事業はどのように生まれることが多いのでしょうか。

渡邉：私たちの事業展開は、クライアントの声が起点となっています。

例えば、最近取り組み始めているRPO（採用アウトソーシング）もそうです。「目の前のクライアントが困っているなら、人材紹介では補えない部分を新しい形でお手伝いしよう」と、現場のマネージャーたちが自発的に動き、新たに立ち上がりました。

ー 御社では2022年以降にSaaS事業、M&A事業を立ち上げ、現在は20の事業を展開しています。新規事業を立ち上げ続けるフットワークの軽さが印象的ですが、事業の撤退や継続の判断はどうされているのですか。 

渡邉：まず大前提として、新規事業を立ち上げる際に「面白そうだからやってみよう」といった感情論だけで突き進むことはありません。フットワークの軽さの裏では非常に論理的かつシビアな意思決定を行っています。

具体的には、市場にどのような課題があるのか、競合はどうなっているのか、その中で自社だからこそ提供できる独自の価値はあるのかを分析します。「ある」と見込んだ場合は、実行に必要なコストやリソースを算出し、採算性のシミュレーションを行います。

こうした分析をした上で、「やろう」と判断したものについては、2〜3人のチームでスモールスタートし、仮説検証を繰り返します。その後、お客様に必要とされ、採算が取れていれば、事業を継続します。 

このように、徹底した分析と冷静な判断のもとで事業を立ち上げているためか、今のところ、どの事業も継続できており、私が2022年に入社して以降立ち上がった事業については、撤退に至ったものはありません。

自発的に考え試行錯誤した経験を重視する選考

ー 成長を続ける御社では、それを支えるメンバーの採用も積極的です。採用ではどのような点を重視しているのでしょうか？

渡邉：職種やポジション、過去の経験を問わず、共通していて見ているのは、「受動的に指示を待つのではなく、自発的に物事を考えて動く姿勢」ですね。

ー「自発的に動く姿勢」が求められるのは、組織としてどのような背景があるのでしょうか。

渡邉：全社の戦略や方針はありますが、プレックスには組織全体を一律に縛る細かな制約はほとんどありません。

未経験で入社する方も多いので、もちろん、最初はある程度の流れやルールに沿って業務に取り組んでいただきますが、求職者様や企業様への価値提供につながるのであれば、自分で工夫や改善をしていく余白があります。

よく候補者の方にお伝えするのは、「高校と大学の環境の違い」です。高校は校則があり、時間割が決められていて、その通りに動く環境ですよね。一方で大学は、どの講義を受けるか、どの団体に所属するか、すべて自分の意思で決定します。プレックスの環境はまさに大学です。大きな裁量がある分、自律性が不可欠になります。

ー そうした背景があったのですね。自律性はどういった部分で確認されるのでしょうか。

渡邉：これまでのご経歴の中で出されてきた成果そのものよりも、「成果を出すまでにどのような試行錯誤を繰り返してきたか」というプロセスを丁寧にお伺いしています。

人から言われた通りに動くだけではなく、自分なりのモチベーションを持って、どのような課題を見つけ、どう行動を改善し、諦めずにやり遂げたか。才能や感覚のみで駆け上がるのではなく、目標に対して仮説検証を繰り返してきたかを重視しています。

ー自律的な試行錯誤のプロセスを見られているのですね。そのほかでは、どのような点を見られていますか？

渡邉：部署によって組織のカラーが異なるので、候補者の方がどの領域で最も力を発揮できるかを考えるための視点を持って面接をさせていただいています。

一つはモチベーションの源泉です。「褒められ続ける環境の方が好きな人」もいれば、「厳しく言われた方が燃える人」もいますよね。 

もう一つはコミュニケーションスタイルです。一口に人材紹介といっても、領域によって求められるコミュニケーションスタイルが異なるんです。

たとえば物流領域の人材紹介の仕事では、40〜50代の忙しい現場の方の仕事の合間に電話をかけて、ニュースやスポーツについての雑談を交えつつ、懐に飛び込めるような、親しみやすく柔軟なコミュニケーション力が求められます。

物流領域の方々はそもそも人材紹介というサービスに馴染みが薄いことも多く、最初の電話で「プレックス？そんな会社本当にあるの？」と警戒されることもあります。そういう場面では、まず「仲良くなる」「信頼関係を作る」という部分をしっかりやらなければいけません。そうして「あなたが言うなら信用する」という関係構築ができれば、転職の意思決定は比較的スムーズに進みます。

一方で建設領域の人材紹介の仕事では、誠実で親しみを持ったコミュニケーション力と共に、ロジカルさが求められます。なぜならこちらは転職経験のある方が多く、人材紹介のサービス認知も高い領域だからです。複数の人材紹介会社を利用していることもあり、中長期的に信頼関係を構築していく必要があるため、様々な選択肢におけるあらゆる可能性を論理的にお伝えした上で、背中を押せるようなコミュニケーション力が求められます。

未経験からでも活躍できる。領域ごとに最適化された伴走体制

ー 「自由度が高く、自律が求められる」となると、未経験での入社は少しハードルが高く感じられるかもしれません。入社後のサポート環境はどのようなものでしょうか

渡邉：そこは誤解されやすいのですが、すべて放任するわけではありません。未経験者でも安心して打席に立てるようサポート体制を構築しています。実際に未経験で入社した94%の方が、2ヶ月以内に初成約を達成しています。

そのために、例えば、ある領域では事業責任者が100ページを超えるインプット資料を作成していますし、他の領域では、実務に直結する「100問テスト」を用意しています。これらを教科書や事典のように活用できるようにお渡しして、事前に知識を蓄えていただけるようにしています。

――入社後に、実務を始めてからのフォローはいかがですか。

渡邉：多くの部署で共通しているのは、日々のタイムリーなフィードバックです。自分の電話音声をメンターと一緒に聞き返し、「このタイミングでは違う質問の仕方の方が、求職者さまもより本音を打ち明けてくれたのではないか」といった具体的な振り返りを行います。

ー 配属後の育成のスタイルは、全社共通なのでしょうか。それとも領域によって違いがあるのですか。

渡邉：それぞれの領域に最適化された体制をとっています。

1日のタスクを細かく区切った進捗管理シートを用いて、マネージャー自身がオンボーディングにコミットする体制を取っている領域もあれば、オンボーディング専任の担当者が最初の1週間で基礎を教えた後、現場のメンターに引き継ぐ形を採っている領域もあります。

この辺りに関しても、会社として一つの育成方法を強制するのではなく、それぞれの組織のカラーに合った最適な育成環境を用意しています。

フェアな環境の先にある、自律的なキャリア形成

ー 候補者の方が最終的にプレックスを選ぶ決定打はどこにあると思われますか。

渡邉：年功序列の風土、給与やポストへの反映までのスピードなどに対して、これまでもどかしさを感じてきた方々が、「明確な評価基準の中で自身の成果が評価される環境に入りたい」という強い想いを持って、最終的にプレックスへの入社を決めてくださることが多いです。

彼ら/彼女らのためにも、私たちは仕組みの面でも、機会の面でも、「フェアであること」を大事にしています。

ー その「フェアであること」が反映された仕組みはどのようなものでしょうか。

渡邉：例えば、実績がダイレクトに給与に反映される評価制度を採用しています。全メンバーの上位数割のみが昇給する相対評価ではなく、絶対評価を採用しているため、目標を達成すれば全員に昇給の可能性があります。

半年ごとの成果に基づいてグレードが決まり、次の半年の基本給が変動する仕組みを取っています。ただ、人材紹介において、一律の目標で測ってしまうと、担当する領域によって不公平感が生まれるため、目標値は部署ごとに個別に設計しています。どの領域を担当しても、フラットに努力が評価される仕組みです。

ー その「フェア」な環境において、どのようなキャリアパスがありますか。

渡邉：プレックスでは、社歴や年齢に関係なく、成果を出した上で自ら手を挙げることで、「チームを率いるマネジメント職に昇格する」「新規事業のチームに加わる」といった挑戦ができます。実際に、大阪・愛知の新規拠点の立ち上げも、東京で成果を出したメンバーが、自ら手を挙げたことで実現しています。

ー 自分でキャリアを切り拓いていけるのですね。

渡邉：そうですね。自分次第で、キャリアの可能性をいくらでも広げていける環境です。20代で100名を束ねるリーダーや、入社初日から新規事業を立ち上げる者もいます。自律的に仕事の基準を上げ、成果を出し、チャンスを掴みに行く。そうした環境が面白いと感じる方にはぜひ仲間になっていただきたいですね。

編集後記

今回のオフィス訪問を通して、社員の皆さまが自らやり方を模索し、活き活きと成果に向かっていく自律性の高さ、そして部署ごとに組織の色は違えど「日本の基幹産業を支える」という共通の強い想いを肌で感じました。

成果を出し、機会を掴み取り、キャリアを自らの手で切り拓いてみたい。そんな方は、ぜひ新規事業が立ち上がり、今後も規模が拡大していくプレックスに挑戦してみてください。

私たちBOXは、ネットの文字情報だけでは伝わらないリアルな魅力やカルチャーを求職者様へまっすぐに届けて参ります。

BOXは、あなたの人生を見据えた転職支援を行います

BOXでは、プレックスへの転職相談を受け付けています。組織のカルチャー、各部署の雰囲気、育成スタイルの違い、評価制度の実態など、長く続く関係を通じて得たネットでは得られないリアルな情報をお伝えします。
そんな想いをお持ちの方は、まずはお気軽にご相談ください。もちろん、ご相談の中で複数の企業をご紹介することも可能です。多様なバックグラウンドを持つBOXのメンバーが、責任を持って全力でご支援します。転職を検討している方は、ぜひご連絡ください。